El mito
Hace unos días veía en una red social este post: “Yo creo en un mundo en donde las organizaciones puedan brindar una calidad de vida íntegra a sus trabajadores. Trabajar y disfrutar, no debería de ser algo imposible. Por un Mexico con más empresas que se ocupen por su gente”.

Me llamó mucho la atención porque parece un mensaje que busca algo lindo, que tiene una buena intención, que conlleva un gran deseo y desde la perspectiva de cómo construimos sistemas sociales con un gran riesgo que se quede en ello, sólo en buenos deseos.

¿La razón? Lleva implícito un gran mito que muchos creemos y por ello, lo tomo como referencia para este artículo. Un mito que se ha fortalecido con la llegada de la llamada “felicidad en el trabajo” y es el mito de que la organización es capaz de provocar felicidad, cuidados, calidad de vida, disfrute y un largo etcétera en sus empleados.

La palabra organización, desde su significado etimológico, es sólo la “acción y efecto de convertir algo, en algo que sea útil”.
Así que cuando hablamos de “organizaciones conscientes”, “organizaciones felices” u “organizaciones cuidadosas”, en realidad estamos asignando a la organización una capacidad que no tiene y que no puede crear, porque la organización en si misma no es una entidad con decisión.

La construcción social
Desde una perspectiva de sistemas vivos, la organización o empresa, es la forma en que llamamos a la construcción social cuyo propósito es alcanzar el propósito para la cual fue creada.

Y los que logramos eso, somos las personas que formamos a la organización, las que contribuimos con nuestras acciones y decisiones para lograr el propósito bajo el cual estamos juntos.

Entonces más que organizaciones conscientes lo que hay son personas conscientes. Más que organizaciones felices, lo que hay son personas felices. En lugar de organizaciones cuidadosas lo que hay son “personas cuidadosas”.

¿Y qué significa personas conscientes, felices o cuidadosas? Eso depende de cada persona y el conjunto de comportamientos al que identifica como tal. Y depende del grupo de personas y las acciones y decisiones que relacionan con estos significados.

Cuando las personas acordamos un conjunto de acciones y nos comportamos acorde a ello, entonces cocreamos un sistema social, por ejemplo la empresa, cuyas características están delineadas por nuestros comportamientos.

En este sentido no es la organización la que nos cuida, somos nosotros los que hacemos una organización cuidadosa. No es la organización la que es feliz o provoca la felicidad, somos nosotros los que somos felices y la “coloreamos” con esa tonalidad. No es la organización la que es consciente, somos las personas las que desarrollamos consciencia (una vez más, lo que sea que eso signifique para cada organización) y entonces construimos juntos una organización a la que podemos calificar de “consciente”, por que nuestros comportamientos son aquellos con los que definimos la consciencia.

El riesgo
Si partimos de la premisa que el modelo que aquí llamamos “mito” y el que ofrecemos como “construcción” al final del día son formas en las que simplificamos la complejidad de la vida, entonces ¿para qué elegir uno u otro?Tiene que ver con el riesgo al que puede contribuir una u otra forma.

Hace poco le preguntaba a una persona acerca de una decisión tomada sobre un colaborador de su área y su respuesta fue “esta organización es así”.
Esta respuesta corresponde al primer modelo y cuando “la organización es así” no tenemos posibilidad de accionar, contribuir de forma diferente, porque nosotros “pertenecemos” a esa cultura y esta cultura es “un sistema mayor” que tiene su propia decisión.

Sé que alguna vez yo enseñé algo similar y ofrezco sinceras disculpas. En su momento me hacía sentido y consideré que era de valor hasta que vi lo que podíamos generar en las organizaciones bajo esta modelo de pensamiento y es que las cosas no cambien porque “el sistema así lo decidió”. Lo he escuchado de directores, líderes, secretarios generales y de esta forma no asumen su responsabilidad en la construcción que hay y las decisiones que los han llevado ahí.

La segunda perspectiva es completamente diferente, retadora y nos invita a tomar un lugar claro de auto-responsabilidad. Quizá por ello, para muchos, sea menos atractiva.

¿Qué sucedería si ante la pregunta de “¿Cómo se tomó la decisión con este colaborador ?” El jefe respondiera algo parecido a “Lo permití, porque RH dijo que esa era la decisión correcta y yo elegí alinearme a la política que recibí de RH para cuidar de mi puesto”. Ante esta respuesta es claro que “la organización no es así”, hay un director o responsable de RH que ha considerado que eso es lo que contribuye al propósito y hay un grupo de personas en posiciones directivas que han aceptado que así es.

Entonces no es la organización la que es así, somos nosotros los que hemos elegido actuar de dicha forma, por miedo, por convicción, por no crearme problemas, por “pertenecer”, o por la razón que sea. El foco está en que son comportamientos y decisiones humanas tomadas y ejecutadas por individuos dentro un colectivo compartido.

Y entonces soy yo junto con los otros, quiénes construimos la organización, quiénes la hacemos tal cual es.

Una nueva perspectiva
Así que, en esta idea, me gustaría cerrar parafraseando el post que tomé de referencia para iniciar el artículo. Mi versión iría así: “Yo creo en un mundo donde las personas nos hacemos responsables de nuestro bienestar, desde nuestra autonomía. Cuidamos de nuestra calidad de vida y co-creamos organizaciones diferentes dónde trabajar y alcanzar nuestros propósitos en un entorno de bienestar. Por un México con más personas autónomas y responsables que se ocupen de construir a las organizaciones que deseamos.”.

¿Te interesa construir una empresa así?

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