Por Luciano Hernández

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Todo proyecto de mejora en una organización requiere ir acompañado de un proceso incluyente de gestión del cambio. Las personas necesitan ser tomadas en cuenta, ya que son éstas las que tendrán que hacer cambios, pequeños y grandes, en su comportamiento para que la implementación de la mejora sea exitosa.

Cómo lograr resultados tangibles y duraderos en las empresas

En mi acompañamiento como consultor busco que las empresas obtengan resultados tangibles y duraderos. Parto de la premisa de que el comportamiento de las personas es uno de los aspectos clave para que las organizaciones logren sus objetivos.

Tengo un par de creencias que guían mi intervención en las empresas. La primera de ellas es una declaración hecha por W.E. Deming que dice:

“Cuando la mayoría de las personas se comportan de cierta manera la mayor parte del tiempo, éstas no son el problema, sino que esa situación es inherente al sistema”.

Y la segunda premisa afirma:

“Cualquier estrategia que valga la pena implementar en una organización pasa por realizar cambios en el comportamiento de las personas que integran el sistema”.

Con base en estas creencias he desarrollado metodologías que faciliten el rediseño del sistema y, de manera paralela, contribuyan a modificar el comportamiento de las personas. Ha sido un largo proceso de ensayo y error.

La parte humana como consultor

Mi formación en los negocios me ha permitido desarrollar con cierta facilidad la parte técnica de los proyectos. No ha sido así en la parte humana de los mismos. He tomado cursos de gestión del cambio, asistido a talleres y conferencias de liderazgo, leído libros sobre cultura organizacional y coaching. En fin, he dedicado bastantes horas al entendimiento de las personas para poder acompañarles en el delicado proceso de cambiar para mejorar, primero ellos y después a la organización.

Tomar la formación con Michael Blumenstein y Katia del Rivero significó para mí primero una gran revelación entender su mirada sobre el fenómeno humano y, al mismo tiempo, una gran síntesis que le dio sentido a muchas de las cosas que había aprendido en los últimos 10 años trabajando con equipos directivos.

Podría enumerar muchas ideas, sin embargo me quiero concentrar en algunos conceptos que han cambiado y enriquecido mi trabajo de consultor:

• Conocer el funcionamiento de los sistemas sociales y el impacto que éstos tienen en el comportamiento de las personas me ha permitido comprender la dinámica de las organizaciones de una manera que antes no entendía. Hoy puedo situarme en el rol de observador y ayudar a las personas a identificar las dinámicas ocultas que dan vida y estabilidad al sistema. No necesito decirles que algunos comportamientos están afectando la efectividad del grupo, ellos lo pueden ver con sus propios ojos. La necesidad del cambio se hace evidente y las posibilidades de construir mejores relaciones al interior del grupo surgen con mayor facilidad.
• Entender que todo sistema social es una cocreación me ha dado la posibilidad de facilitar cambios importantes en la dinámica de los grupos directivos y gerenciales. He adquirido una nueva mirada para analizar el fenómeno de la corresponsabilidad y la autogestión. Escuchar a alguien decir que es el único responsable de pasársela bien en su sistema en lo particular y en la vida en general es un gran avance en la transformación de la persona y de la organización.
• Finalmente, el concepto de rol social ha modificado en gran medida mi idea del liderazgo, sigo pensando que es una función necesaria en los grupos, sin embargo he cambiado mi enfoque a la hora de acompañar a las personas que desempeñan dicha función. En el pasado le daba mucha importancia a su rol como arquitecto y constructor del sistema. Esta era una tarea muy compleja y requería mucho tiempo y esfuerzo por parte del líder. De pronto parecía como si este proceso agregara un gran peso sobre las espaldas del líder, lo percibía abrumado y muchas veces exhausto. Hoy, al comprender que todos contribuimos al sistema desde un rol social, que somos cocreadores del mismo y que estamos dotados biológicamente para la suficiencia, mi idea del líder se aleja de la figura del constructor, el cual requiere derribar muros para hacer cambios significativos en su obra, y se acerca más a la figura del artista, un pintor por ejemplo, el cual puede hacer grandes cambios en su obra agregando formas y color. Pienso que sigue requiriendo tiempo y esfuerzo, sólo que ahora es infinitamente menos complejo. Cada vez que percibo un líder en el desamparo mi primera pregunta para él o ella es “Si miraras esta situación desde tu suficiencia y quisieras hacer una contribución que abriera posibilidades para lograr un resultado distinto, ¿qué harías?”
• ¿Es importante el sistema? Sí. Sólo que ahora me queda claro que es responsabilidad de todos diseñarlo, construirlo, cuidarlo y desarrollarlo. Contribuir a este propósito desde la suficiencia pareciera ser un camino más seguro y enriquecedor para la persona y para el grupo.
• Michael solía decir que su teoría era un camino para la paz, estoy seguro que al acompañar a gerentes y directivos con este nuevo conocimiento contribuyo con mi granito de arena a hacer de las organizaciones un lugar mejor para el desarrollo de las personas y, como una consecuencia natural, empresas más rentables y sustentables. No puedo terminar este artículo más que diciendo gracias querido Michael.